第８９３回　「評価」

　６月に入り、私の会社では毎年恒例の評価シーズン到来です。

　評価の仕組みや運用は、組織や会社によって様々です。しかし、大概の組織や会社では、

定期的に評価を行い、その結果を参考に昇給や処遇を決めるのが一般的だと、思います。

　私の会社でも、期の初め（と言っても、大概は６月の初旬になりますが）に、

いくつかの評価情報を基に、給与の評価などを行います。現在、その最中と言うわけです。

　本音を言うと、私自身は「評価」と言う言葉には、あまり良い印象を持ちません。

　何故なら、評価という言葉は、人物の意義や価値を判断する、と言うように

非常に冷徹な感じを受ける気がするからです。

　併せて、他者を評価するなんておこがましい感想を持ちます。

　とはいうものの、組織運営における最大ミッションがあります。組織は組織が永続するために、

組織の目的を果たさなければならず、組織の目的である業績を最大限に引き上げることを

追求し続けなければならない、というミッションです。

　その為には、組織のメンバーの成果到達能力や適性を的確に判断し、適切な業務配分することが

合理的な方法のひとつのようです。

　その故に、どうしても客観的評価を行う必要性が生じてくるのです。

　客観的評価と言いましたが、評価は客観的でなくてはなりません。客観的評価でなければ、

評価情報の価値がありません。

　ところが、人が人を評価すると、どうしても感情が交じり偏りが出ます。

これを評価エラーと呼ぶようです。

　これは避けようがないかもしれません。

人間である以上、感情を抹消することは不可能に近いからです。

　ですから、なるべく公平な評価情報が得られるよう、評価者の人数を複数にする対策をとります。

しばらく前から人事評価における３６０度評価などが啓蒙されています。

　３６０度方向とまでは言うわけにはいかなくても、被評価者を取り巻く環境の中で、

立場の異なる人の評価は、偏りの是正と言う意味で有用だと、思います。

　また、客観性と言う意味では定量評価、すなわち数字による評価が１００％客観的です。

感情による偏りが生じることはありません。

　ですから、評価は相互に行う評価、すなわち定性評価と定量評価情報を合わせて

総合評価とすることが望ましいのだろうと、私は考えています。

　私の会社では相互評価による定性評価として、スタッフごとの行動特性や情意・能力などを

相互に評価し合います。

　評価者は、上司、スタッフ仲間、配下スタッフ、当事者、経営層の最低４名～５名以上です。

そうすることで、出来るだけ評価の公平性を保てるよう工夫しています。

　定量評価は、前期一年間の活動結果、つまり売り上げや利益情報です。これら情報を集めて、

スタッフメンバーの総合評価を行うのですが、それでもこれで完璧、という評価の仕組みや運用を

完成させるのは、なかなか難しいのが実態です。

　何故なら、評価を行う組織目的は、組織の業績（生産効率）向上の為なのですが、

そのことを掘り下げると、結局のところスタッフメンバーひとりひとりのより高い能力の開発と、

言うことになります。

　このことは、評価されるスタッフメンバーにとっては、自己の一層の成長への導きや、

モチベーションのきっかけになります。

　ですから、評価情報を評価される当事者へフィードバックすることがとても重要です。

評価面談と言うフィードバック行事を通じて、公正で透明性を保ち、スタッフメンバーの

成長への方向付けがなされるなら、成功だと思います。

　こういう優れた面談を実現できるよう思考錯誤します。そして、他者を評価する行為にも、

価値があります。他者を評価する行為を通じて

「他者を良く観察する」「コミュニケーションをとる」「自分の振り返り、参考にする」

など、など・・です。

ま～た、評価の季節がやってきた。

他者の悪い評価するのは、気分が重い。

私は、他者にどう映っているのだろうか、気になる。

　などと、評価には何となく後ろ向き気分が伴われるかもしれませんが、評価の持つ意味を

再確認して、正しい評価に努めてください。